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来源:   作者:   发布日期:2020-12-15

案例索引:(2015)沪二中民三(民)终字第747号


裁判意见

上海二中院认为:一、总经理等高级管理人员与所服务公司间发生争议是否适用劳动法律法规?公司董事会依据公司法及公司章程可对高级管理人员行使解聘权的规定与公司依照劳动法行使解雇权需受法定条件限制的规定是否存在冲突?二、上海家化联合股份有限公司对王茁作出解除劳动合同决定的理由是否成立?三、王茁与上海家化联合股份有限公司是否存在恢复劳动关系的基础?四、如需支付工资则王茁主张的2014年6月1日至2014年6月24日期间工资应按何标准确定?

关于问题一:总经理等高级管理人员与所服务公司间发生争议是否适用劳动法律法规?公司董事会依据公司法及公司章程可对高级管理人员行使解聘权的规定与公司依照劳动法行使解雇权需受法定条件限制的规定是否存在冲突?

上海家化联合股份有限公司认为,撤销公司做出的解除劳动合同的决定将导致事实上否定了公司董事会决议的合法有效性,造成劳动法和公司法的直接冲突。王茁企图绕过公司法而达到推翻公司董事会决议的目的。王茁则认为,王茁虽是公司高级管理人员,但同时也是普通劳动者,公司对其作出解除劳动合同的决定必须符合劳动法的规定。

对此,本院认为,公司法与劳动法是调整不同领域社会关系的法律规范。公司法的调整对象主要是在公司设立、组织、运营或解散过程中所发生的社会关系。具体包括公司内部财产关系、公司外部财产关系、公司内部组织管理与协作关系、公司外部组织管理关系等。公司法规定,股份有限公司的经理由董事会决定聘任或者解聘。经理依法行使职权,对董事会负责。公司董事、监事、高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程,对公司负有忠实义务和勤勉义务。上述人员违反对公司忠实义务所得的收入应当归公司所有以及董事、监事、高级管理人员执行公司职务时违反法律、行政法规或者公司章程的规定,给公司造成损失的,应当承担赔偿责任。上述规定体现的是企业内部的组织管理关系,规定的是公司及高级管理人员基于公司法而享有的相应权利义务。而劳动法调整的是劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中发生的社会关系(即通常所称的劳动关系)及与劳动关系密切联系的其他社会关系,如社会保险方面关系、工会组织与用人单位之间发生的关系、处理劳动争议方面的关系、监督劳动法执行方面的关系等。劳动法是劳动者保护与劳动监管的统一,体现了公法与私法的混合性。劳动法中对于用人单位单方行使劳动合同解除权的限制性规定就体现了国家对劳动关系的积极干预。对于签订劳动合同的高级管理人员而言,其受雇于公司,按公司董事会决议的要求开展生产经营,双方建立劳动关系的意思表示明确。而从目前的劳动立法现状看,我国亦尚未建立独立于劳动关系之外的委任制职业经理人制度,也无明确规定将高级管理人员排除在劳动法适用范围之外。反而,劳动合同法关于竞业限制条款规定中适用人群的界定中还明确,竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。显然高级管理人员目前仍属我国劳动合同法调整对象,对其行使解雇权应当符合劳动合同法的规定。当然因高级管理人员通常支配和控制着公司的各项重大事务和主要资源,并非普通劳动者,其举证能力高于普通劳动者,因而在劳动争议纠纷的处理中对其举证的要求比普通劳动者更为严格。对于建立劳动关系后被董事会聘任的高级管理人员而言,其作为公司员工,相关的劳动权利受劳动法保护。但劳动合同的履行并非一成不变,确因生产经营的需要,用人单位可以进行合理的变更以确保劳动合同得以顺利履行。董事会有权聘用或解聘高级管理人员是公司法赋予董事会的权利,该权利的行使亦是企业经营自主权的一种体现。董事会依公司法聘用或解聘高级管理人员应视为系对相关岗位的人事安排。对于已与公司建立劳动关系的高级管理人员而言,董事会通过决议解除其职务应视为是对其岗位进行变更,并不必然导致劳动关系的解除。董事会决议是否有效应根据公司法的规定进行审查,公司基于劳动法享有的解雇权与其基于公司法享有的对高级管理人员的解聘权虽有牵连,但并不冲突。

王茁1991年即入职上海家化联合股份有限公司并工作多年,期间虽出国留学,但回国后即回上海家化联合股份有限公司工作并与之建立了劳动关系。在原合同有效期内其被上海家化联合股份有限公司董事会聘任为总经理,双方未重新签订劳动合同,而仅就岗位进行了变更。后因王茁自2004年起在上海家化联合股份有限公司的连续工龄已满十年而与该公司签订了无固定期限的劳动合同。显然双方间对此时建立的仍是劳动合同关系的意思表示是明确的,该劳动合同中对于双方劳动合同解除的约定与劳动合同法规定一致。除此之外,双方并无其他特殊约定。显然王茁不同于那些通过平等协商与公司建立委任关系的具有特殊经营能力和知识的职业经理人。董事会作出聘任其为总经理以及以后撤销其总经理职务的决议均是对其岗位作出的变更,并不必然导致劳动关系的解除。上海家化联合股份有限公司认为基于董事会撤销王茁总经理职务的决议即可与其解除劳动合同依据不足。

关于问题二:上海家化联合股份有限公司对王茁作出解除劳动合同决定的理由是否成立?根据查明事实,2014年5月13日,上海家化联合股份有限公司向王茁送达《员工违纪处理通知书》,确定对其作出辞退决定的理由为王茁工作责任心不强,导致普华永道对公司内部控制出具了否定意见的审计报告并受到新闻媒体负面报道,对公司造成恶劣影响,对公司形象、名誉、财产和利益造成重大损失,认为王茁构成严重违反公司规章制度及严重失职。在诉讼期间,上海家化联合股份有限公司表示,严重失职是指王茁作为公司内控小组负责人,未尽勤勉义务,使公司内控出现重大问题及由此给公司带来严重负面影响;在2013年4月知道公司存在严重内控缺陷问题后,未进行有效的处理和解决,放任情况恶化。而中国证券监督管理委员会上海监管局对王茁的行政处罚决定亦证实了王茁未尽作为高级管理人员的勤勉义务。严重违反规章制度是指王茁在其供职期间纵容包庇前董事长利用内部控制缺陷而私设小金库,对上述情况不仅瞒而不报,甚至阻挠相关调查。对于上海家化联合股份有限公司的主张,王茁均予否认,认为公司内控出现问题的主要阶段其仅仅是负责市场的副总经理,相应责任应由当时的总经理及具体负责内控的审计室负责人、财务负责人等承担。其在担任总经理后对于公司内控存在缺陷的问题也非常重视,积极配合落实整改措施,公司的相关公告中均对此予以肯定,并不存在所谓的放任行为。中国证券监督管理委员会上海监管局是针对上海家化联合股份有限公司关联交易信息未披露的行为进行的处罚,其中对王茁个人的处罚也是所有受处罚的高管中最轻的。至于公司称其瞒报原董事长私设小金库、阻挠相关调查一节,王茁认为其已将相关事项报备国资委,亦表态积极配合调查,但作为总经理其不能擅自行动,实施具体工作应经董事长同意。公司称其纵容、包庇、瞒报原董事长私设小金库、阻挠相关调查根本不是事实,且当时公司做出解雇决定时根本未将此项内容作为解雇理由。

对此,本院认为,解除劳动合同是从根本上消灭劳动关系,用人单位做出此项决定,应当慎重。根据相关司法解释规定,用人单位作出解除劳动合同决定的,用人单位应对违纪事实、适用法律及处理程序合法承担举证责任。上海家化联合股份有限公司系以王茁严重失职、严重违反规章制度为由作出的解除决定,并对具体的失职行为及违反规章制度行为进行了列举。首先,对于王茁行为是否构成严重失职应结合王茁职责范围、失职的程度等方面综合判断。上海家化联合股份有限公司系上市公司,从查明事实看,公司为依法经营配备了专门的部门及专门的人员加强公司内控并为此制定了一系列制度规定。虽王茁抗辩本案涉及的关联交易未依法披露的违法行为多发生在其担任公司副总经理时,相应责任应由当时的总经理及负责内控的审计室负责人、财务负责人等承担。但上市公司信息披露的真实、准确、完整、及时、有效,有赖于全体董事、监事和高级管理人员全面尽责,实施必要的、有效的监督。这种监督包括通过日常履职和检查督促公司切实执行有关规则,及时督促公司改正,对拒不改正的要及时向监管部门举报。这是公司法确定的高级管理人员应承担的义务。根据中国证券管理监督委员会上海监管局的行政处罚决定,作为公司高管的王茁与其他高级管理人员一样对其在职期间公司发生的信息披露违法行为存在不可推卸的责任,应依照公司法承担相应责任。有关部门对于王茁等高管的处罚即基于此。而根据《上海家化联合股份有限公司年报信息披露重大差错责任追究制度》,发生信息披露重大差错的责任人追究责任的形式规定为:1、责令改正并作检讨;2、通报批评;3、调离岗位、停职、降职、撤职;4、赔偿损失;5、情节严重涉及犯罪的依法移交司法机关处理。上述制度规定中,对于责任追究的形式根据情节轻重,分为多种形式。王茁对公司发生的信息披露违法行为存在责任,但其毕竟不是最主要的责任人。上海家化联合股份有限公司主张王茁在担任总经理后对内控出现的问题采取放任态度,亦无充足证据证实。而中国证券监督管理委员会上海监管局在《行政处罚决定书》中明确确定处罚幅度时已相应考虑相关人员案发后积极配合调查与整改等情况。故上海家化联合股份有限公司主张王茁的失职行为已达到足以解除劳动合同的程度依据尚不足。且上海家化联合股份有限公司对《行政处罚决定书》涉及的其他责任人亦未依据上述制度进行处罚,其仅对王茁一人进行处理,且作出解除劳动合同决定,有失公允。此外,上海家化联合股份有限公司主张王茁纵容包庇前董事长利用内部控制缺陷而私设小金库,不仅瞒而不报,反而阻挠相关调查。对此,王茁予以否认,并认为此系公司事后再找的各种牵强的理由。对此,本院认为,因上海家化联合股份有限公司在向王茁出具解除劳动合同通知时并未将此理由作为解雇的依据,在审理期间亦未能提供充足证据,故对该理由本院亦难予采信。结合2014年3月11日,上海家化联合股份有限公司五届十一次董事会审议通过了《2013年度总经理工作报告》、《2013年年度报告》、《2013年度内部控制评价报告》(上海家化联合股份有限公司自评报告)、《公司股权激励股票符合解锁条件的议案》等证据,本院认为,对于王茁担任总经理期间的工作业绩,上海家化联合股份有限公司是基本认可的,现其以王茁严重失职、严重违反规章制度为由作出解除劳动合同决定缺乏依据。原审法院认定上海家化联合股份有限公司解除与王茁劳动合同不当是正确的,本院亦予以认同。

关于问题三:王茁与上海家化联合股份有限公司是否存在恢复劳动关系的基础?

根据劳动合同法规定,用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照劳动合同法第八十七条规定支付赔偿金。如前所述,上海家化联合股份有限公司作出解除劳动合同决定不当,根据劳动合同法规定是否恢复劳动关系首先需考虑当事人意愿,对于当事人要求恢复履行劳动合同的,除非无继续履行的可能性,用人单位应当继续履行。而是否存在无法继续履行的情形,应结合实际情况综合判断。现王茁坚持要求恢复劳动关系,故本院审查的重点在于劳动合同是否有继续履行的可能性。上海家化联合股份有限公司认为,王茁与公司间建立劳动关系的前提是王茁被公司董事会聘任为总经理。董事会决议撤销王茁的总经理职务后,其原岗位及薪酬已不复存在,因此公司与王茁间劳动合同存续的基础已不复存在,且双方已进行了长达一年多的劳动争议仲裁和诉讼,互信的基础已不存在,公司也不存在其他可供王茁从事的职位。原审法院作出恢复劳动关系的判决不具备执行的可能性。而王茁则表示,其是上海家化联合股份有限公司土生土长的员工,在公司工作了十五六年,与员工相处和谐,对公司有深厚的感情,在职期间工作绩效亦一直良好。其对公司董事会撤销其总经理职务没有质疑,其可以担任任何其他工作,双方间劳动合同可以继续履行。对此,本院认为,首先,从查明事实看,王茁系由上海家化联合股份有限公司的普通员工逐步成长为公司副总经理、总经理的,上海家化联合股份有限公司称其与王茁建立劳动关系的基础是王茁担任总经理与事实不符。其次,对于具体岗位,上海家化联合股份有限公司主张王茁总经理的岗位已无法恢复,故合同无法继续履行,但王茁已明确表示对董事会撤销其总经理职务没有异议,愿意在公司从事其他工作,故对于岗位的变更王茁并无意见,上海家化联合股份有限公司再主张无总经理岗位可继续履行,理由难以成立。再次,王茁入职上海家化联合股份有限公司时系普通员工,在该公司工作了十五六年,其对该公司的业务是熟悉的,其原工作能力亦得到过肯定。而上海家化联合股份有限公司系具有一定规模的上市公司,雇佣员工千余人,其现称无任何岗位可以安排王茁,无法让人信服。最后,本院认为,王茁原虽为公司高管,但连续工龄已满十年,不予恢复劳动关系实质上亦剥夺了王茁作为老职工可以要求履行无固定期限劳动合同的权利,有失公平。综上,上海家化联合股份有限公司可根据王茁工作能力、知识水平及公司的经营需要,另行安排合适岗位以确保劳动合同得以履行完毕。

劳动关系是一种需要合同双方当事人互助合作才能在既定期限内存续和顺利实现的社会关系,它客观上要求在劳动合同履行过程中,用人单位和劳动者相互信任、互相协作,在遇到问题时相互理解、帮助解决。现双方发生诉讼,产生信任危机,要保障劳动合同的顺利进行,仍需双方共同努力。上海家化联合股份有限公司应尽量为合同的履行创造条件,而不是一味拒绝。而王茁亦应反省自身,设身处地为企业发展考虑,按公司要求全面履行劳动义务,方能使劳动合同得以顺利地继续履行。


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